Los avatares de una Start Up en sus inicios

La era digital abre unas oportunidades ilimitadas a los emprendedores con buenas ideas. Las historias que hablan del éxito son bien conocidas, sin embargo  son muchos los que lo intentan y  pocos los que lo consiguen.

En la red compiten en este momento CUATRO MILLONES DE APPS, lo que nos da una idea del grado de dificultad que entraña el llegar a hacerse un sitio propio en un mercado con una oferta tan amplia. 

El emprendedor digital se enfrenta a dos retos: de una parte, el tecnológico, esto es, la dificultad de desarrollar la aplicación en sus aspectos puramente técnicos. Se trata , en la mayor parte de los casos, de un largo proceso de ajustes, correcciones, adaptaciones y mejoras , susceptible de prolongarse casi indefinidamente.

De otra parte el de dar a conocer a los usuarios potenciales (target) la existencia de la aplicación. Se calcula que los esfuerzos financieros para conseguir que una APP llegue a volar alto, deben repartirse al 50% entre ambas actividades; esto es, 50% al desarrollo técnico y 50% a las acciones de marketing. Naturalmente, para hacer viable esta primera etapa del proyecto, es imprescindible contar con los recursos financieros suficientes para aguantar hasta tanto la idea inicial cobra forma y comienza a madurar, dando lugar a un flujo creciente de ingresos.
    Según datos de la publicación Economía Digital, en lo que va de año, la inversión en Start-ups en España alcanza la cifra de 845 mill de euros, de modo que el sector representa ya un 5,2 % del PIB español.

Jobin es una aplicación surgida hace apenas 3 años, que está abriéndose paso en el mercado de las apps a buen ritmo, por cuanto que satisface una necesidad muy concreta y aporta una utilidad indudable a los usuarios. Como nos cuentan en el siguiente vídeo sus promotores, la idea surgió en la mente de tres veinteañeros que decidieron llevarla a la práctica con mucha ilusión y plenamente convencidos de su capacidad para convertirla en un éxito empresarial. 

Como en el caso de cualquier Start-Up, tras el proceso inicial de concreción de la idea y del modelo de negocio, las sucesivas inyecciones de capital de los business angels interesados en el proyecto, a través otras tantas "rondas de financiación", permitieron crear un equipo de profesionales capaz de culminar el complejo proceso técnico de dar forma a la aplicación. Un proceso que, en una etapa inicial, requiere la realización de constantes ajustes y nuevas mejoras, en ocasiones a partir de las recomendaciones de los propios usuarios.

En el momento presente, Jobin cuenta ya con el impulso necesario para consolidarse como una verdadera referencia en el mercado de las reparaciones domésticas, en las grandes áreas urbanas de nuestro país. A los tres promotores iniciales se añade un equipo de 13 personas, todos ellos profesionales de alta cualificación en las áreas técnica, comercial y financiera. Tal como ha sucedido en otros proyectos que han alcanzado éxitos rotundos en este sector, el salto cuantitativo definitivo de esta aplicación vendrá de la mano de nuevas acciones publicitarias de gran impacto mediático, probablemente en medios televisivos de cobertura nacional.  

                               

LAS ENTREVISTAS GRUPALES: una "moda " en alza.

Desde hace algunos años, las entrevistas grupales se han convertido en una fase habitual en los procesos de selección de personal para proveer cualquier puesto de trabajo.

En su origen, estas entrevistas se utilizaban casi exclusivamente para la selección de directivos de cierto nivel. Se trataba de evaluar cómo se desenvolvían los candidatos potenciales ante situaciones hipotéticas de presión y estrés, en las que, entre otros aspectos, se ponían a prueba las habilidades comunicativas y la capacidad de liderazgo de quienes se postulaban para el puesto, en un contexto competitivo.
En la actualidad, las entrevistas grupales se han generalizado al punto de constituir ya una fase habitual en los procesos de selección, incluso cuando tienen por objeto posiciones de cualificación media o incluso baja. Se trata de detectar "algo más" en las cualidades o habilidades de los candidatos que pueden observarse en las entrevistas individuales.
  
Estas entrevistas o dinámicas grupales suelen consistir en el planteamiento de un supuesto o un juego por parte de los responsables de la selección, al que sigue un debate  entre los candidatos (normalmente un grupo de entre 8 y 10 personas) durante un periodo limitado de tiempo, en el curso del cual los intervinientes han de sugerir soluciones, formular propuestas o defender puntos de vista, interactuando entre sí "en vivo y en directo".  Los supuestos planteados pueden resultar de lo más "absurdo" . Citaremos unos cuantos, a modo de ejemplo:
-Una catástrofe nuclear ha reducido a la humanidad a un grupo de 8 personas de diferentes edades, sexos y profesiones. Deberemos sugerir planes de actuación para repoblar el mundo optimizando la actuación de estas personas.
-Un meteorito gigante cae al océano y sumerge todos los continentes. Tan sólo sobreviven 8 personas, a cada una de las cuales se asigna un rol (enfermera, sacerdote, político...). No obstante, el globo comienza a perder altura de modo que hay que lanzar a uno de los pasajeros al océano, que está repleto de tiburones, para permitir al resto la posibilidad de encontrar una isla en la que aterrizar. Hay que decidir cuál de los 8 ocupantes del aerostato debe ser lanzado al mar.  

-Los 8 candidatos se encuentran  en una isla desierta, tras el naufragio del crucero en el que pasaban unas tranquilas vacaciones en el Pacífico. Encuentran un bote con enseres que pueden ser útiles y asegurar su  supervivencia, pero el bote lleva escrito un mensaje; de los 8 objetos, sólo se  podrán escoger 5 por la maldición del capitán Sparrow. Los objetos son: una brújula, una manta, una bengala, un mechero, una botella de agua, un botiquín, un paracaídas y una sierra de madera. ¿Qué objetos eliges? ¿Cuáles elige el grupo? ¿Eres capaz de convencer al grupo de que tu decisión es la acertada?

Es sumamente importante tomar buena nota de los detalles que se mencionan en el supuesto; nos pueden proporcionar información muy útil para hora de realizar nuestras aportaciones.
El moderador se limita a observar las distintas intervenciones de los asistentes y a tomar notas. La atención de los responsables de la selección suele centrarse en tres aspectos o aptitudes: dotes de liderazgo, capacidad de comunicación y aptitudes para el trabajo en equipo.
Romper el hielo con una intervención ingeniosa será una actitud a tener muy en cuenta por el moderador.
 Las soluciones creativas y la capacidad de persuasión añaden un "plus" a las intervenciones.

El error más común es pensar que "gana el que más habla"; el afán de protagonismo, manifestado en forma de argumentaciones sin fundamento merecerá una valoración  negativa por parte de los observadores del debate. La capacidad para escuchar y, a la vez, hacerse entender por el resto de candidatos, o la habilidad para sintetizar el problema y buscar  soluciones de consenso, generando un "buen clima" entre los presentes, son habilidades especialmente valoradas.
El lenguaje no verbal es un aspecto que se toma en especial consideración  y al que,no obstante,  los candidatos no suelen otorgar mayor importancia.
Las principales recomendaciones a seguir en este tipo de pruebas de selección pueden sintetizarse como sigue: SER UNO MISMO, mostrarse relajado a la vez que asertivo , y ser conciso y claro en las intervenciones. 

Las competencias mas buscadas en l@s trabajador@s del S. XXI

     
        Los reclutadores, es decir las personas que toman las decisiones relativas a quienes van a  incorporarse a los puestos de trabajo en las empresas,  saben muy bien lo que quieren y lo que buscan. Más allá o junto a los conocimientos  de carácter técnico, buscan personas con determinadas COMPETENCIAS PROFESIONALES, es decir,  características, aptitudes o actitudes que se podrán de manifiesto a la hora de desempeñar los cometidos propios de sus puestos de trabajo. De este modo, se pretende que los candidatos seleccionados sean lo más idóneos posible para cumplir con las tareas del puesto de trabajo y, en mayor medida si cabe, para asumir  la cultura de la empresa. Se trata de una información muy relevante para quienes buscan de trabajo.

      A modo de ejemplo, la plataforma on line ZAPPOS (venta de ropa, calzado y complementos) definió su cultura de empresa, señalando los DIEZ PUNTOS que sirven de referencia para contratar nuevos trabajadores.Estos diez puntos son, en realidad actitudes o características de las personas que han de tomarse como referencias a la hora de seleccionar a quienes se incorporarán a la empresa, y se resumen como sigue:

Abrazar el cambio
Divertirse y ser un poco extravagante
Conseguir el “Wow” del cliente
Buscar aventura, ser abierto de mente y creativo
Buscar el aprendizaje y el crecimiento
Hacer más con menos
Crea un espíritu de equipo y de familia
Ser apasionado y tener determinación
Construir relaciones abiertas y honestas
Ser humilde

       Las selecciones de personal de ZAPPOS buscan personas que cumplan, en la mayor medida posible, estas características o aptitudes.
      Este ejemplo nos proporciona una idea clara de lo que se entiende por COMPETENCIA PROFESIONAL.  El reclutamiento basado en competencias profesionales consiste pues en detectar estos rasgos de personalidad o características en los candidatos potenciales a un puesto de trabajo, para seleccionar finalmente a quienes reunen esas características en mayor medida.
      Y la pregunta que surge de inmediato es la siguiente: ¿Cuáles son, con carácter general, las competencias profesionales más relevantes que tienen en cuenta los departamentos de recursos humanos de las empresas para reclutar nuevos trabajadores?.
     Todos los análisis  en esta materia coinciden en que la lealtad es una de las cualidades más destacadas.Las empresas buscan empleados que se "crean" de verdad la cultura y los objetivos de la empresa, que los asuman como propios.
      En un entorno sometido a un ritmo vertiginoso de cambios, la flexibilidad y la capacidad de adaptación al cambio con mayor rapidez es otra competencia profesional muy apreciada. En directa relación con esta, la buena disposición hacia el aprendizaje continuo, en un entorno en cambio permanente,  es una característica casi obligatoria, cada vez más relevante
   La capacidad para trabajar en equipo, es decir, para adaptarse y coordinarse con el trabajo de otros, compartiendo esfuerzos y objetivos con la mejor disposición a lograr un funcionamiento armónico del grupo humano, es un aspecto al que los reclutadores prestan hoy día la máxima atención.

      La disposición al diálogo y a la negociación, la capacidad para resolver conflictos  es una competencia directamente conectada con la anterior y sin la que resulta difícil hacer posible un clima de armonía y buen entendimiento en el trabajo en equipo. 
       En numerosas ocasiones, observamos también en los anuncios de puestos de trabajo el término "proactividad" o "proactivo". Hablamos genéricamente de una cualidad que podría resumirse en la capacidad de "ir más allá" del cumplimiento de los cometidos propios del puesto de trabajo y las órdenes recibidas en cada momento, siendo capaz de tomar decisiones sobre los problemas e imprevistos que se presentan sobre la marcha, con iniciativa  e incluso aportando creatividad y capacidad de innovar mediante estas decisiones.
         Por último , nos referiremos a la cualidad de liderazgo. Para definir este rasgo de la personalidad nos referiremos a la definición que  proporciona el célebre gurú del management Tom Peters , en los siguientes términos : “ Es hacerse visible cuando las cosas se tuercen e invisible cuando van bien; es formar un equipo leal en la cumbre que hable más o menos con una sola voz; es escuchar cuidadosamente gran parte del tiempo, hablar a menudo de modo alentador y reforzar las palabras con hechos creíbles”. 

MÁS SOBRE LOS TRABAJOS FREELANCE ESPORÁDICOS Y LAS CUOTAS DE SEGURIDAD SOCIAL

Algunas de las consultas que recibimos en el DIOP se refieren a  cómo se pueden realizar  trabajos esporádicos cumpliendo a la vez con las normativas fiscales y laborales.

A efectos del alta en el régimen de autónomos, se puede  quedar exento en caso de que la actividad económica que se desea desarrollar, genere ingresos  esporádicos, es decir, no habituales, y no se entienda como el principal medio de vida del freelance. Para aclarar más aun este asunto,  el Tribunal Supremo estableció en una sentencia de 2007, que si los ingresos obtenidos con esta actividad son inferiores al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), no es preciso  darse de   alta como autónomo. Lo que procede en este caso, no obstante, es  comunicar por escrito a la Administración de la TGSS que se desarrollan trabajos esporádicos, sin darse de  alta en el RETA (Régimen especial de trabajadores autónomos).

No obstante, a partir del 1 de enero de 2017, junto a las denominadas tarifas planas, se abre una posibilidad que puede resolver mejor aun esta situación; la figura del trabajador autónomo a  tiempo parcial.

Hasta ahora, la normativa tan sólo contemplaba la cotización  parcial del autónomo en situación de pluriactividad, es decir, aquel que compatibiliza su actividad por cuenta propia con la de asalariado, y cotiza  por ambas en la Seguridad Social.

No obstante, entre las  modificaciones operadas en la  Ley del Estatuto del trabajo autónomo  por la  Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, se  establecía  ya la posibilidad de permitir por fin  la cotización a tiempo parcial, es decir, por horas, días , semanas.... sin concretar la fecha en que se podría en marcha el sistema.

La medida debía haber entrado en vigor en 2016, pero, finalmente,  se ha pospuesto a 2017; sin  embargo, hasta la fecha, no se tiene noticia respecto a su puesta en práctica efectiva. La actual situación de las cuentas de la Seguridad Social no augura las mejores expectativas  para que, por fin, podamos ver cómo muchos autónomos pueden acogerse a este sistema; la consiguiente probable caída de la recaudación en el RETA, al menos en una fase inicial, puede ser una de las razones que explica el retraso en la puesta en práctica de la medida. .

No obstante, una vez se concrete la norma,  esta modificación va a producir dos efectos inmediatos. De una parte, reducirá  significativamente la proporción de la economía sumergida, incrementando la recaudación del régimen especial de autónomos a medio plazo. De otra, favorecerá la iniciativa emprendedora, muy condicionada por el riesgo de tener que hacer frente a una cuota mensual que ronda los 270 € (cotizando por la base mínima), en una situación de incertidumbre económica, que el sistema de tarifas planas y reducidas tan sólo evita temporalmente (dos años y medio).

¿Cómo "facturar no siendo autónomo"?

La pregunta surge en todos aquellos supuestos de profesionales, cualquier que sea su campo de actuación, que se plantean la posibilidad de realizar, esporádicamente, trabajos muy concretos para empresas o particulares, tratando de evitar los costes y los trámites que se exigen al "autónomo".  

Pese a la simplificación de trámites y a las denominadas "tarifas planas" aplicables al RETA para emprendedores jóvenes, a veces el profesional freelance que da sus primeros pasos  en el campo de los servicios relacionados con la informática, por poner un ejemplo muy habitual,  se propone atender encargos concretos, con la menor complicación posible y reduciendo al máximo los costes laborales y fiscales. No obstante, cuando el cliente es una empresa, la exigencia de una factura por motivos fiscales puede ser una traba importante para ultimar el negocio. La cuestión puede complicarse más aún si, además, se están recibiendo prestaciones por desempleo, a las que se pretende no renunciar por el hecho de poder realizar este tipo de trabajos.

Para dar respuesta a esta necesidad, han surgido recientemente  determinadas fórmulas. En este post, vamos a ocuparnos de una de ellas. Nos referimos a las cooperativas de trabajo asociado para  freelancers. Se trata de una modalidad de Cooperativa que  permite a sus asociados "facturar sin ser autónomos" para percibir la contraprestación de servicios prestados de forma "no habitual", con el menor coste y sin burocracias. De este modo, el emprendedor dedica toda su atención, conocimientos  y energías a prestar un buen servicio a su cliente, que es de lo que se trata.  

Una vez formalizada el "alta" como asociado, es la propia cooperativa la que factura por el socio freelance, evitando no pocos costes y "papeleo" (declaraciones fiscales de IVA e IRPF, alta y pago de autónomos....). Y también es la propia cooperativa la que percibe el importe del servicio facturado y "liquida" posteriormente esa factura a su socio freelance. Y asimismo, es la propia cooperativa la que se encarga del cumplimiento de  todos los requisitos laborales y fiscales que atañen al servicio facturado (días de alta en SS, retención IRPF, IVA que repercute la propia cooperativa). Estas cooperativas operan desde plataformas de internet, y su actividad abarca todo el territorio español; además, para hacer más fácil la prestación de sus servicios, la tramitación se realiza por teléfono y "on line".
  Una vez conocidas las ventajas, la pregunta que surge de inmediato es :¿Cuánto cuesta? Según las informaciones obtenidas de distintas webs en las que se ofertan estos servicios, hablamos de un coste de ingreso en la cooperativa (30 €) y una comisión, sobre el importe de la factura, por la gestión del alta y la baja en Seguridad Social. 

El Campus Google-Madrid y las aceleradoras de empresas

En esta entrada, vamos a referirnos a dos fórmulas de impulso de la economía digital que están dejando notar su impacto positivo de manera muy significativa en nuestro país.
Cuando la instalación del Campus Google en Madrid fue presentada a los medios, ya nos hicimos eco de la importancia de la noticia, teniendo en cuenta que, a escala europea, Google ha apostado por ubicar esta instalación sólo en tres ciudades: Londres, Varsovía, y Madrid. 

Como refiere su propia web, en términos generales Campus Google  es una red global de espacios que acoge a las grandes ideas que marcarán el futuro. 

Hablamos de un espacio de 4000 m2, ubicado en una antigua fábrica, que se concibe como un ecosistema impulsor del emprendimiento en el sector de las nuevas tecnologías, distribuido en cuatro plantas.

Las plantas superiores albergan grandes áreas abiertas de coworking, provistas de multitud de puestos de trabajo y salas de reuniones que pueden "alquilarse" ,  incluso por días, para atender necesidades muy concretas de proyectos de emprendimiento en fase inicial. 

Otra zona se destina a aceleradoras de empresas, acogiendo a un tipo de organizaciones de las que hablaremos seguidamente, buena parte de las cuales se centran en potenciar start ups relacionadas con sectores muy específicos, como puede ser el de la salud.

pa Además, la tercera planta cuenta con zona para eventos y  presentaciones de uso gratuito, a disposición de cualquier emprendedor que desee utilizarlos.

La planta baja ofrece una gran zona de encuentro, llamada "campus café",dotada de wi fi de alta velocidad sin coste alguno, ideada para servir de espacio gratuito y punto de encuentro para cualquier start up que da sus primeros pasos, es decir , con muy pocos medios pero con muchas ganas de comenzar a tomar forma y "ubicarse" temporalmente  en  un sitio concreto pero sin necesidad de hacer desembolso alguno.

         Por su parte, las denominadas aceleradoras, algunas de las cuales han encontrado también su ubicación idónea en el Campus Google, son un tipo muy peculiar de "empresa" caracterizada por "tutorizar" y "mentorizar", en su etapa inicial, proyectos de economía digital y nuevas tecnologías,  a  la vez que, en determinados casos,  inyectan fondos, o captan recursos financieros de fuentes ajenas para estos proyectos. La labor de "tutorización" contribuye a definir mejor el modelo de negocio del proyecto y  sus estrategias de mercado, orientando su crecimiento en una etapa posterior; se trata de una contribución inestimable para  la maduración y consolidación gradual de cualquier  negocio de estas características.  La "mentorización" se orienta a la captación de los recursos financieros  necesarios para ir "nutriendo" el proyecto, a medida que va tomando forma. Además, el "mentor" puede aportar recursos al proyecto o poner en contacto a los emprendedores con business angels, persuadiéndoles de las bondades y de las expectativas favorables del proyecto con objeto de  que inviertan en el negocio.