martes, 8 de mayo de 2018

La importancia de las HABILIDADES BLANDAS


No es fácil enfrentarse a la tarea de elaborar nuestro primer currículum. Una de las principales dificultades que nos plantea esta tarea tiene que ver con la "brevedad" del contenido. En el caso habitual  de no poder incluir referencias a experiencias de trabajo anteriores, aludiendo por tanto tan sólo a nuestra trayectoria académica hasta ese momento, percibiremos el resultado final como algo muy básico y totalmente insuficiente.

Para poner remedio a este efecto, existen algunas fórmulas. Una de ellas es mencionar, en su caso, cualesquiera actividades desarrolladas en otros ámbitos, ajenos a los estrictamente académico o profesional. Hablamos de la práctica de algún deporte o de cualquier otro hobby , del  gusto por viajar y, por supuesto, de cualquier otra actividad regular relacionada con inquietudes sociales ( voluntariado en ONGs, por ejemplo ...) o culturales. 

Otra fórmula útil es "adornar" nuestra corta trayectoria vital con alguna de las denominadas habilidades blandas (soft skills), sumamente habitual en el mundo anglosajón, concebidas como aquellas cualidades o aptitudes personales que están relacionadas con la perspectiva emocional y social. El concepto de habilidades blandas debe ponerse en relación directa con lo que debemos entender por un buen Currículum Vitae y con el propósito que persigue. En síntesis, un buen CV es un resumen de nuestra trayectoria profesional y académica,  capaz de transmitir una imagen suficientemente atractivas en la mente de los responsables del proceso de selección. En definitiva, un buen CV debe conseguir  un "impacto", un "eco" en el seleccionador que nos conduzca a la entrevista de trabajo. Con este propósito, las Soft-Skills pueden resultar determinantes, especialmente si se confirman posteriormente en la entrevista de trabajo. Esto es así por cuanto que  rigurosos estudios científicos han demostrado que el 75% del éxito en el trabajo a largo plazo tiene más que ver con las habilidades blandas que con la capacidad intelectual o los conocimientos de  un trabajador

Vamos a hacer referencia a las denominadas 12 habilidades blandas más comúnmente aceptadas, con vistas a incluirlas en un CV.

1.-Principios éticosNormas, valores y principios que llevan a la persona a actuar con rectitud moral, diferenciando perfectamente lo que "está bien y lo que está mal" y obrando en consecuencia .

2.-Asertividad. Entendida como la capacidad para defender las opiniones o los intereses propios con la mayor franqueza y claridad, a la vez que con el máximo respecto a las opiniones y sentimientos ajenos.

3.-Sociabilidad. Hablamos más de una cualidad que de una capacidad entendida. La persona sociable es capaz de  convivir en armonía con otras personas, observando una tendencia natural a la amabilidad, el respeto y la cordialidad hacia los demás.

4.-Capacidad de comunicación. Sea con clientes, con compañeros o con subordinados, esta cualidad es sumamente apreciada (una de las que más..), en la medida que facilita el trabajo en equipo, el flujo de las ideas y de la información, e incluso el liderazgo.

5.-Responsabilidad. Concebida como la plena consciencia de que se debe responder de las consecuencias de la forma de actuar o de las decisiones que se adoptan, lo que obliga a poner el máximo cuidado y la mayor atención en las actuaciones o decisiones relacionadas con los cometidos propios del puesto de trabajo . 
6. Empatía. La empatía es la capacidad de "ponerse en el lugar del otro", es decir, la capacidad de percibir, compartir y comprender lo que "el otro" puede sentir.
7. Trabajo en equipo. Capacidad de sentirse parte de un todo mayor, esto es, de un equipo en el que se suman los esfuerzos y las aportaciones de los distintos actores para lograr mejor los objetivos que se ha planteado el grupo.
8. Adaptación al cambio. Entendida como la plena consciencia de que el cambio constante es una de las características más relevantes del entorno empresarial actual, que obliga a las personas a mantener una permanente predisposición a adaptarse a las consecuencias de esos cambios. 
9.Creatividad.Capacidad para formular propuestas originales e innovadoras ante problemas o ante nuevos retos..
10. Capacidad para resolver problemas. Sentido práctico para no divagar e ir a la raíz de los problemas, proponiendo soluciones capaces de superarlos con la menor inversión en tiempo y recursos.
11. Capacidad para optimizar el tiempo. Es decir , la aptitud para organizarse y gestionar ese recurso tan escaso obteniendo el mejor resultado en términos de rendimiento y obtención de los objetivos propuestos.
12. Actitud Positiva. En síntesis,  una visión "del vaso medio lleno " , en lugar de  "medio vacío", con capacidad para contagiar esa visión positiva y seguir avanzando hacia el cumplimiento de los objetivos que nos hemos propuesto.
Todas estas aptitudes o habilidades constituyen un valor añadido para el candidato potencial a un puesto de trabajo. En la elaboración de nuestro primer CV, deberíamos incluir algunas de estas "habilidades blandas" pero siempre que nos sintamos plenamente identificados con esas habilidades elegidas. De no ser así, un entrevistador hábil detectará  de inmediato que tan sólo hemos pretendido "adornar" nuestro CV al incluirlas,  sin creernos de verdad que poseemos esas capacidades.


  



lunes, 12 de febrero de 2018

Titulaciones de FP con más demanda en el mercado laboral


 La demanda de titulados de FP en el mercado de trabajo español se incrementa gradualmente año tras año, a medida que el empleo experimenta una cierta  recuperación, al menos en términos cuantitativos. Se trata de un  hecho objetivo que podemos constatar por medio de los datos proporcionados por el Servicio Público de Empleo Estatal. Este aumento se cifra en una media del 20% anual.

Esta tendencia contrasta con las marcadas diferencias que presenta nuestro país respecto al resto de nuestro entorno europeo, en lo que respecta al porcentaje de estudiantes que cursan estas enseñanzas. Mientras que, en promedio,  la proporción de estudiantes de FP en la UE se sitúa cerca del 50%, en España  este porcentaje se reduce al 34%  solo por delante de Grecia, Hungría o Malta y muy lejos de los Estados miembros donde la Formación Profesional es más popular; República Checa (el 73 % de los estudiantes cursa FP), Austria y Finlandia (ambos 70 %), Eslovaquia (69 %) y Eslovenia (67 %), de acuerdo con las cifras de Eurostat, todos ellos con tasas de desempleo muy inferiores a nuestro actual 16,4%
Fuente Eurostat 2017
   No es aventurado por tanto, establecer una cierta correlación entre ambas variables.

    Las cifras del SEPE nos permiten también determinar cuáles son las titulaciones de FP más demandadas en el mercado de trabajo. En datos de 2016 (los últimos de los que se dispone) los perfiles profesionales más demandados son los relacionados con el área de administración; los ciclos de grado medio y superior de administración son, con diferencia,  los que presentan las mejores cifras de empleabilidad. 
 


   Concretamente el ciclo de FP de Grado Medio de Técnico en Gestión Administrativa es el ciclo que generó más contratos, en cómputo anual (datos de 2016) con un total de 200.773 contratos, un 9’54% más que el año anterior. En cuanto al ciclo superior de Administración y Finanzas, con 133.559 y un 10’97% más de contratos acumulado, se consolida como el ciclo superior con mayor número de contrataciones.

viernes, 2 de febrero de 2018

El sector informático: más ofertas de empleo, menos competencia por oferta.

           

     Según datos del portal INFOJOBS y de la prestigiosa ESADE Business School ,Informática y telecomunicaciones son los sectores económicos en los que el empleo crece con más fuerza en España. Concretamente, casi un 20% del total de ofertas de trabajo está relacionado con la informática. 
         Otro dato muy significativo señala que se trata de las ofertas con un menor número de candidatos (20 por oferta) y mejores retribuciones anuales. El número de candidatos se reduce aun más cuando nos referimos a posiciones relacionadas con la programación en Java y la ciberseguridad que, por otra parte, son los perfiles más demandados.
       Un porcentaje muy considerable de estas ofertas demandan perfiles de FP GS. Los datos del  Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) relacionados con el empleo en perfiles tecnológicos  destacan la creciente demanda de   analistas y diseñadores de software y multimedia, y de administradores de sistemas y redes. La contratación de titulados en estos ciclos se ha triplicado desde 2014 hasta hoy. En la actualidad,  el 30% de las ofertas de trabajo demandan una titulación de formación profesional y se prevé que, para  el año 2020, este será el perfil requerido por la mitad de las ofertas de ocupación del mercado laboral.
            En lo que respecta a la evolución del empleo en el sector tecnológico, a corto plazo, el incremento de ofertas se acentuará más aún si tenemos en cuenta  el ritmo creciente de penetración de la digitalización y las nuevas tecnologías en todos los sectores productivos. 
        El informe del Servicio Estatal de Empleo sobre  comportamiento del empleo en el año 2016 y perspectivas para 2017 apuntaba que algunas de las áreas con mejores expectativas están relacionadas con los Big data, almacenamiento en la nube, ciberseguridad, comercio y facturación electrónicos, gestión y posicionamiento en la web y redes sociales, movilidad, hosting, transporte y logística, contenidos digitales e implantación del internet de las cosas.
     En línea con esta tendencia,  se prevé que, en el año 2020, a escala europea ,se llegarán a ofertar hasta un millón de puestos de trabajo relacionados con tecnologías emergentes y muy especialmente con la informática. 




 La cobertura de estas ofertas presentará no pocas dificultades, habida cuenta de que el número de titulados que accederán al mercado de trabajo con estos perfiles, ni mucho menos alcanzará esa cifra. 
      

jueves, 30 de noviembre de 2017

Los avatares de una Start Up en sus inicios

La era digital abre unas oportunidades ilimitadas a los emprendedores con buenas ideas. Las historias que hablan del éxito son bien conocidas, sin embargo  son muchos los que lo intentan y  pocos los que lo consiguen.



En la red compiten en este momento CUATRO MILLONES DE APPS, lo que nos da una idea del grado de dificultad que entraña el llegar a hacerse un sitio propio en un mercado con una oferta tan amplia. 

El emprendedor digital se enfrenta a dos retos: de una parte, el tecnológico, esto es, la dificultad de desarrollar la aplicación en sus aspectos puramente técnicos. Se trata , en la mayor parte de los casos, de un largo proceso de ajustes, correcciones, adaptaciones y mejoras , susceptible de prolongarse casi indefinidamente.
De otra parte el de dar a conocer a los usuarios potenciales (target) la existencia de la aplicación. Se calcula que los esfuerzos financieros para conseguir que una APP llegue a volar alto, deben repartirse al 50% entre ambas actividades; esto es, 50% al desarrollo técnico y 50% a las acciones de marketing. Naturalmente, para hacer viable esta primera etapa del proyecto, es imprescindible contar con los recursos financieros suficientes para aguantar hasta tanto la idea inicial cobra forma y comienza a madurar, dando lugar a un flujo creciente de ingresos.
    Según datos de la publicación Economía Digital, en lo que va de año, la inversión en Start-ups en España alcanza la cifra de 845 mill de euros, de modo que el sector representa ya un 5,2 % del PIB español.

Jobin es una aplicación surgida hace apenas 3 años, que está abriéndose paso en el mercado de las apps a buen ritmo, por cuanto que satisface una necesidad muy concreta y aporta una utilidad indudable a los usuarios. Como nos cuentan en el siguiente vídeo sus promotores, la idea surgió en la mente de tres veinteañeros que decidieron llevarla a la práctica con mucha ilusión y plenamente convencidos de su capacidad para convertirla en un éxito empresarial. 



Como en el caso de cualquier Start-Up, tras el proceso inicial de concreción de la idea y del modelo de negocio, las sucesivas inyecciones de capital de los business angels interesados en el proyecto, a través otras tantas "rondas de financiación", permitieron crear un equipo de profesionales capaz de culminar el complejo proceso técnico de dar forma a la aplicación. Un proceso que, en una etapa inicial, requiere la realización de constantes ajustes y nuevas mejoras, en ocasiones a partir de las recomendaciones de los propios usuarios.



En el momento presente, Jobin cuenta ya con el impulso necesario para consolidarse como una verdadera referencia en el mercado de las reparaciones domésticas, en las grandes áreas urbanas de nuestro país. A los tres promotores iniciales se añade un equipo de 13 personas, todos ellos profesionales de alta cualificación en las áreas técnica, comercial y financiera. Tal como ha sucedido en otros proyectos que han alcanzado éxitos rotundos en este sector, el salto cuantitativo definitivo de esta aplicación vendrá de la mano de nuevas acciones publicitarias de gran impacto mediático, probablemente en medios televisivos de cobertura nacional.  



                               

viernes, 24 de noviembre de 2017

LAS ENTREVISTAS GRUPALES: una "moda " en alza.

Empresarios esperan para entrevista de trabajo — Foto de Stock #42012397

Desde hace algunos años, las entrevistas grupales se han convertido en una fase habitual en los procesos de selección de personal para proveer cualquier puesto de trabajo.

En su origen, estas entrevistas se utilizaban casi exclusivamente para la selección de directivos de cierto nivel. Se trataba de evaluar cómo se desenvolvían los candidatos potenciales ante situaciones hipotéticas de presión y estrés, en las que, entre otros aspectos, se ponían a prueba las habilidades comunicativas y la capacidad de liderazgo de quienes se postulaban para el puesto, en un contexto competitivo.
En la actualidad, las entrevistas grupales se han generalizado al punto de constituir ya una fase habitual en los procesos de selección, incluso cuando tienen por objeto posiciones de cualificación media o incluso baja. Se trata de detectar "algo más" en las cualidades o habilidades de los candidatos que pueden observarse en las entrevistas individuales.
  
Estas entrevistas o dinámicas grupales suelen consistir en el planteamiento de un supuesto o un juego por parte de los responsables de la selección, al que sigue un debate  entre los candidatos (normalmente un grupo de entre 8 y 10 personas) durante un periodo limitado de tiempo, en el curso del cual los intervinientes han de sugerir soluciones, formular propuestas o defender puntos de vista, interactuando entre sí "en vivo y en directo".  Los supuestos planteados pueden resultar de lo más "absurdo" . Citaremos unos cuantos, a modo de ejemplo:
-Una catástrofe nuclear ha reducido a la humanidad a un grupo de 8 personas de diferentes edades, sexos y profesiones. Deberemos sugerir planes de actuación para repoblar el mundo optimizando la actuación de estas personas.
-Un meteorito gigante cae al océano y sumerge todos los continentes. Tan sólo sobreviven 8 personas, a cada una de las cuales se asigna un rol (enfermera, sacerdote, político...). No obstante, el globo comienza a perder altura de modo que hay que lanzar a uno de los pasajeros al océano, que está repleto de tiburones, para permitir al resto la posibilidad de encontrar una isla en la que aterrizar. Hay que decidir cuál de los 8 ocupantes del aerostato debe ser lanzado al mar.  
-Los 8 candidatos se encuentran  en una isla desierta, tras el naufragio del crucero en el que pasaban unas tranquilas vacaciones en el Pacífico. Encuentran un bote con enseres que pueden ser útiles y asegurar su  supervivencia, pero el bote lleva escrito un mensaje; de los 8 objetos, sólo se  podrán escoger 5 por la maldición del capitán Sparrow. Los objetos son: una brújula, una manta, una bengala, un mechero, una botella de agua, un botiquín, un paracaídas y una sierra de madera. ¿Qué objetos eliges? ¿Cuáles elige el grupo? ¿Eres capaz de convencer al grupo de que tu decisión es la acertada?

Es sumamente importante tomar buena nota de los detalles que se mencionan en el supuesto; nos pueden proporcionar información muy útil para hora de realizar nuestras aportaciones.
El moderador se limita a observar las distintas intervenciones de los asistentes y a tomar notas. La atención de los responsables de la selección suele centrarse en tres aspectos o aptitudes: dotes de liderazgo, capacidad de comunicación y aptitudes para el trabajo en equipo.
Romper el hielo con una intervención ingeniosa será una actitud a tener muy en cuenta por el moderador.
 Las soluciones creativas y la capacidad de persuasión añaden un "plus" a las intervenciones.


El error más común es pensar que "gana el que más habla"; el afán de protagonismo, manifestado en forma de argumentaciones sin fundamento merecerá una valoración  negativa por parte de los observadores del debate. La capacidad para escuchar y, a la vez, hacerse entender por el resto de candidatos, o la habilidad para sintetizar el problema y buscar  soluciones de consenso, generando un "buen clima" entre los presentes, son habilidades especialmente valoradas.
El lenguaje no verbal es un aspecto que se toma en especial consideración  y al que,no obstante,  los candidatos no suelen otorgar mayor importancia.
Las principales recomendaciones a seguir en este tipo de pruebas de selección pueden sintetizarse como sigue: SER UNO MISMO, mostrarse relajado a la vez que asertivo , y ser conciso y claro en las intervenciones. 




viernes, 26 de mayo de 2017

Las competencias mas buscadas en l@s trabajador@s del S. XXI


     
        Los reclutadores, es decir las personas que toman las decisiones relativas a quienes van a  incorporarse a los puestos de trabajo en las empresas,  saben muy bien lo que quieren y lo que buscan. Más allá o junto a los conocimientos  de carácter técnico, buscan personas con determinadas COMPETENCIAS PROFESIONALES, es decir,  características, aptitudes o actitudes que se podrán de manifiesto a la hora de desempeñar los cometidos propios de sus puestos de trabajo. De este modo, se pretende que los candidatos seleccionados sean lo más idóneos posible para cumplir con las tareas del puesto de trabajo y, en mayor medida si cabe, para asumir  la cultura de la empresa. Se trata de una información muy relevante para quienes buscan de trabajo.
      A modo de ejemplo, la plataforma on line ZAPPOS (venta de ropa, calzado y complementos) definió su cultura de empresa, señalando los DIEZ PUNTOS que sirven de referencia para contratar nuevos trabajadores.Estos diez puntos son, en realidad actitudes o características de las personas que han de tomarse como referencias a la hora de seleccionar a quienes se incorporarán a la empresa, y se resumen como sigue:

Abrazar el cambio
Divertirse y ser un poco extravagante
Conseguir el “Wow” del cliente
Buscar aventura, ser abierto de mente y creativo
Buscar el aprendizaje y el crecimiento
Hacer más con menos
Crea un espíritu de equipo y de familia
Ser apasionado y tener determinación
Construir relaciones abiertas y honestas
Ser humilde
       Las selecciones de personal de ZAPPOS buscan personas que cumplan, en la mayor medida posible, estas características o aptitudes.
      Este ejemplo nos proporciona una idea clara de lo que se entiende por COMPETENCIA PROFESIONAL.  El reclutamiento basado en competencias profesionales consiste pues en detectar estos rasgos de personalidad o características en los candidatos potenciales a un puesto de trabajo, para seleccionar finalmente a quienes reunen esas características en mayor medida.
      Y la pregunta que surge de inmediato es la siguiente: ¿Cuáles son, con carácter general, las competencias profesionales más relevantes que tienen en cuenta los departamentos de recursos humanos de las empresas para reclutar nuevos trabajadores?.
     Todos los análisis  en esta materia coinciden en que la lealtad es una de las cualidades más destacadas.Las empresas buscan empleados que se "crean" de verdad la cultura y los objetivos de la empresa, que los asuman como propios.
      En un entorno sometido a un ritmo vertiginoso de cambios, la flexibilidad y la capacidad de adaptación al cambio con mayor rapidez es otra competencia profesional muy apreciada. En directa relación con esta, la buena disposición hacia el aprendizaje continuo, en un entorno en cambio permanente,  es una característica casi obligatoria, cada vez más relevante
   La capacidad para trabajar en equipo, es decir, para adaptarse y coordinarse con el trabajo de otros, compartiendo esfuerzos y objetivos con la mejor disposición a lograr un funcionamiento armónico del grupo humano, es un aspecto al que los reclutadores prestan hoy día la máxima atención.
      La disposición al diálogo y a la negociación, la capacidad para resolver conflictos  es una competencia directamente conectada con la anterior y sin la que resulta difícil hacer posible un clima de armonía y buen entendimiento en el trabajo en equipo. 
       En numerosas ocasiones, observamos también en los anuncios de puestos de trabajo el término "proactividad" o "proactivo". Hablamos genéricamente de una cualidad que podría resumirse en la capacidad de "ir más allá" del cumplimiento de los cometidos propios del puesto de trabajo y las órdenes recibidas en cada momento, siendo capaz de tomar decisiones sobre los problemas e imprevistos que se presentan sobre la marcha, con iniciativa  e incluso aportando creatividad y capacidad de innovar mediante estas decisiones.
         Por último , nos referiremos a la cualidad de liderazgo. Para definir este rasgo de la personalidad nos referiremos a la definición que  proporciona el célebre gurú del management Tom Peters , en los siguientes términos : “ Es hacerse visible cuando las cosas se tuercen e invisible cuando van bien; es formar un equipo leal en la cumbre que hable más o menos con una sola voz; es escuchar cuidadosamente gran parte del tiempo, hablar a menudo de modo alentador y reforzar las palabras con hechos creíbles”



martes, 28 de marzo de 2017

MÁS SOBRE LOS TRABAJOS FREELANCE ESPORÁDICOS Y LAS CUOTAS DE SEGURIDAD SOCIAL




Algunas de las consultas que recibimos en el DIOP se refieren a  cómo se pueden realizar  trabajos esporádicos cumpliendo a la vez con las normativas fiscales y laborales.
A efectos del alta en el régimen de autónomos, se puede  quedar exento en caso de que la actividad económica que se desea desarrollar, genere ingresos  esporádicos, es decir, no habituales, y no se entienda como el principal medio de vida del freelance. Para aclarar más aun este asunto,  el Tribunal Supremo estableció en una sentencia de 2007, que si los ingresos obtenidos con esta actividad son inferiores al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), no es preciso  darse de   alta como autónomo. Lo que procede en este caso, no obstante, es  comunicar por escrito a la Administración de la TGSS que se desarrollan trabajos esporádicos, sin darse de  alta en el RETA (Régimen especial de trabajadores autónomos).
No obstante, a partir del 1 de enero de 2017, junto a las denominadas tarifas planas, se abre una posibilidad que puede resolver mejor aun esta situación; la figura del trabajador autónomo a  tiempo parcial.
Hasta ahora, la normativa tan sólo contemplaba la cotización  parcial del autónomo en situación de pluriactividad, es decir, aquel que compatibiliza su actividad por cuenta propia con la de asalariado, y cotiza  por ambas en la Seguridad Social.
No obstante, entre las  modificaciones operadas en la  Ley del Estatuto del trabajo autónomo  por la  Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, se  establecía  ya la posibilidad de permitir por fin  la cotización a tiempo parcial, es decir, por horas, días , semanas.... sin concretar la fecha en que se podría en marcha el sistema.
La medida debía haber entrado en vigor en 2016, pero, finalmente,  se ha pospuesto a 2017; sin  embargo, hasta la fecha, no se tiene noticia respecto a su puesta en práctica efectiva. La actual situación de las cuentas de la Seguridad Social no augura las mejores expectativas  para que, por fin, podamos ver cómo muchos autónomos pueden acogerse a este sistema; la consiguiente probable caída de la recaudación en el RETA, al menos en una fase inicial, puede ser una de las razones que explica el retraso en la puesta en práctica de la medida. .
No obstante, una vez se concrete la norma,  esta modificación va a producir dos efectos inmediatos. De una parte, reducirá  significativamente la proporción de la economía sumergida, incrementando la recaudación del régimen especial de autónomos a medio plazo. De otra, favorecerá la iniciativa emprendedora, muy condicionada por el riesgo de tener que hacer frente a una cuota mensual que ronda los 270 € (cotizando por la base mínima), en una situación de incertidumbre económica, que el sistema de tarifas planas y reducidas tan sólo evita temporalmente (dos años y medio).